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下屬比我老 上司比我小——“年齡倒掛”職場困局怎么破

工作地址:招聘職位:學歷要求:發布時間:2018-11-28 發稿編輯:高校師資網

37歲女青年高亞,從工作11年的某傳統媒體辭職后,把目光投向市場上炙手可熱的新媒體公司,還精心寫了一份自認為“前半生非凡”的“厚重”簡歷。

結果她去面試僅10分鐘,就拎著簡歷憤而離開公司了:“面試我的HR,居然是比我小10歲的90后!”再放眼望去,格子間里坐的都是畢業沒幾年的“娃娃臉”。

高亞不接受未來上司比自己年輕好幾歲,“不愿意天天被這堆小孩兒管”。

當一群業務拔尖的85后、90后開始走上管理崗位,也開始挑戰傳統“按資排輩”“年齡分級”的職場生態,“上司比我年輕”的情形愈發頻繁地出現在許多企業中。北京大學精神衛生博士汪冰指出,該職場現象叫“年齡倒掛”,即一個機構的職位級別與年齡構成“倒掛”形態。

職場管理崗位經歷大“換血”,新型職場環境里的“年輕上司”和“年長員工”,精神層面各自程度不一地遇上新難題。下屬比我老,上司比我小,“年齡倒掛”職場困境該怎么破?

 

“年齡倒掛”也許打擊到年長員工自我認知

今年24歲從事公關行業的李藍說,在他們行業“年齡倒掛”的情形屢見不鮮。他本人就曾有一段管理年長員工的經歷,可結果“不堪回首”。

入行兩年,因業務能力出色,李藍成了部門“小上司”。通常李藍帶的組員都是同齡或更小的新人,不料上司給李藍派來一個比他年紀大7歲的員工——從其他公司跳槽來的“資深公關”。

“老大也沒多想,讓我負責那個項目。我本來沒顧忌人際相處的問題,平時那位年長員工還挺客氣的。但是每到做事兒的時候,我可想不到照顧到他的情緒,分配下去一個調研的任務,他就會對我說:‘據我的經驗,你這樣是錯的!’這句話老說老說,都成口頭禪了……”

李藍三番五次被年長員工指責,內心異常委屈和氣憤。他倆相處日益緊張,負面情緒難免投射到工作狀態中。

“最后這段關系被我的老大叫停了,還單獨找我談話說,這個員工的經驗比我多,年齡比我大,我沒法服眾,老大只好自己接過來推進工作。”

當李藍回顧這段失敗的“領導經歷”,他把核心原因歸結于“人類共有的年齡偏見”,他覺得,每個人都心甘情愿地服從年輕上司管理是不現實的,要么上司是才能和情商都極其頂尖的人精,要么年長員工是人精。“大家其實都是普通人,如果一個年長下屬能做到照顧領導情緒,能圓熟處理和年輕領導的關系……那這個人為啥不能做領導?”

北京某創業公司的90后高管王玉,則感覺自己能游刃有余地處理“下屬比我老N歲”的職場關系,“我平時面對的客戶年齡就在四五十歲,年齡跨度很大”。

身為高管,要對接的事務無比繁雜,王玉招聘了兩個比她年長的助理。負責收發快遞、整理票據的貼身助理,比王玉大10歲,已為人母,“照顧我很細心,只有她知道我飲食的偏好和忌口”;一個負責品牌業務的男助理比她大3歲,“秉持著我唯快不破的營銷理念,24小時手機從不關機,凌晨3點鐘我迸發一個靈感就發條微信,60%的情況下他是回復的”。

王玉自認為和年長員工相處無礙。對于這個奔跑速度極快的創業公司而言,她需要資歷深厚、行事沉穩的年長員工來協助自己,讓業務得以高效推進。

“員工要明白,一切努力不是為了上司,而是為了公司前景,就不會計較毫厘得失。”

 

每一個年齡階段都該有自己的獨特價值

一個互聯網公司的85后員工對中國青年報·中青在線記者說,據他觀察,通常沒人會質疑公司高層大boss的地位,即使年輕,員工也不敢嫉妒和輕視;若只是中層boss,諸位年長員工內心“亂糟糟的念頭很難不群魔亂舞”。“從比例來說,大多數年輕上司會領導更年輕的員工,基本上一個團隊頂多只能存在一兩個年長員工的情況,否則無法保持平衡”。

“年齡,讓人沒有安全感。”提起“上司比我小”的體驗,80后的孫小英很無奈。“有一陣子,我每晚要打電話給閨蜜發泄半小時才能睡,我天天盼著那家伙趕緊調離“。

孫小英憎惡的“那家伙”,是比她小5歲的部門領導,被領導的日子已有3年。

孫小英描述,她所在的單位原先組織架構和用人機制較傳統,“熬到一定年齡那些位置就自然輪到你,按資排輩唄”。孫小英畢業后未曾“挪窩”,勤勤懇懇為單位賣命,成為部門后輩眼里資歷第一的“大姐大”。

3年前,原部門領導離職,當所有員工以為“小英姐”名正言順預備“上位”的時候,單位上層忽然決定,“為管理崗換新血”,即起用一批較年輕的中層領導。

“足足難受了大半年,只能勸自己忍耐,我也沒別處可去!”孫小英表示,后輩能“逆襲”,純屬運氣太好,撞上單位決策的轉折點。孫小英的年輕領導,成天滿嘴“新思維”“先進營銷理念”,哄得上頭領導圍著她轉;頗懂部門年輕群體的心思,比如聚餐專挑小姑娘吵著要“拔草”的“網紅餐廳”。

“但我最不爽的是,這家伙不太尊重我!”部門領導對待她,和調教新人的姿態無異。“項目一出bug,她訓斥我的每一句話都說得又直接又嚴重——這讓部門小孩們怎么看我?我還有沒有顏面了?”

北京大學精神衛生博士汪冰告訴中國青年報·中青在線記者,“年齡倒掛”心理困境,在中西方職場文化中都會出現。“年長員工覺得有受挫感,心里不舒服,是因為比較是相互的。因為年輕領導的存在,讓年長下屬覺得,職場發展并不如想象的那么如意。這里實際上是對自我認知的打擊”。

汪冰從心理學角度分析,“年齡倒掛”可能導致兩種負面情緒:一是令“倒掛的人”不舒服,動搖了職場的信心,對自尊產生刺激和壓力;第二是“年齡倒掛”容易讓員工對組織產生意見,假如年輕領導是“外部空降”的,那么原本的年長員工會認為在職級晉升方面,組織的所作所為很不公平,進而影響到整個團隊士氣受挫。

 

破除“年齡倒掛”困境:員工保持年輕心態,上司提早建立游戲規則

“欲戴王冠,必承其重”,汪冰認為,職場年輕上司們不得不承受三方面考驗:人格、心理的成熟度高、專業能服人、管理能力強。

汪冰指出,很多“年齡倒掛”的負面案例,根本原因是年長員工對組織、對用人方式游戲規則不滿,結果該情緒轉移到掌握權力的人身上。“有可能年輕上司頂了很大的‘雷’。比如,公司想要年輕的領導激活一個團隊,但年輕領導去了后發現,運作很難——其實員工不是針對他,是這些老人針對這個組織的矛盾全部映射到年輕人身上,所以他會格外艱難”。

以羅伯特·德尼羅和安妮·海瑟薇主演的電影《實習生》為例,年邁實習生和年輕女領導,可謂“年齡倒掛”的經典戲劇性搭配。“羅伯特是退休再就業,他相當于一個穩定的容器,經驗豐富,海瑟薇則是一直往前沖的性格。羅伯特最后成了海瑟薇的支持者,讓她慢一點”。

汪冰由此感嘆,存在即合理,人類的“年齡分層”自帶合理性。“現在許多人認為年輕、青春是一種商品,其實很可怕。社會正處于青春期的躁動,它本身對年老也是不認同的。”他覺得討論“年齡倒掛”問題的一大核心關鍵,就是我們怎么認識年齡,以及和年齡帶來的是什么?

“如果我們承認每一個年齡階段都有它獨特價值的話,那職場就會給予相應的尊重,而不會只通過上下級來確定你在職場上有沒有價值。”

從上下級關系的視角出發,汪冰提出,如果你的部門恰好有一個年輕上司,為什么不把這種關系視為很好了解年輕人的機會?主動而包容地去了解,對自己是一種極大的“增值”。

“難道只有年老才值得被學習?我覺得不是,這是雙向的交流。倒過來講,當你對年輕人有越來越多成見的時候,說明你的老化正在加速,進入被自己的經驗束縛的階段。”汪冰認為,職場中的年輕上司,對自己其實是一種激活,而不是威脅。

“年齡倒掛”的職場,年長員工要保持初入職場的“新人心態”,樂于接受全新的經驗和挑戰,既不妄自菲薄,同時也讓自己發揮優勢,揚長避短,不讓所謂的年齡數字限制住繼續成長;而年輕上司,也要“敬畏每一個比你多吃了幾年鹽的人”,提前請教資深員工,懂得傾聽他們的意見。“哪怕他學歷沒我高,在某些專業層面沒我有深度,有句話叫‘活久見’,我相信他一定有我沒見過的東西,我應該向他學習,不斷接受新的信息”。

年輕上司開展日常工作前,“游戲規則的建立應該是前置的,丑話說在前頭。”汪冰說,不要開頭一團和氣,最后才露出猙獰的面目。“大家遵守同樣的規則,對事不對人,做錯了都要受罰。這樣,一旦出現問題,大家就不會認為權力的擁有者是在跟自己作對,而是有人違反了共同的規則”。

從公司管理的角度,汪冰主張扁平式管理,盡量縮小上下級之間“管理與被管理”的感覺。“如果過分強調上下級,且有年齡差,一定會帶來額外的阻力;如果讓大家感受到一個團隊一起工作,感覺會好很多,只是分工不同。領導負責組織協調,每個人做好自己分內事。甚至在一個團隊中,一個小組織下面的成員輪流負責,讓更多人有機會發揮他的領導力”。

中國青年報 2018111607

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